2026年10月1日更新：対象企業規模・施行日の記載を厚生労働省等の公表資料に基づき訂正しました（男性育休取得状況の公表対象、男女間賃金差異の公表対象と女性管理職比率の追加、集団分析の扱いなど）。
はじめに
2026年前後は、労働関連法の改正・施行が重なっています。ストレスチェックの50人未満事業場への義務化（2025年5月公布の改正労働安全衛生法・2028年4月1日施行）、2025年4月・10月に段階施行された育児・介護休業法、2026年4月1日施行の女性活躍推進法改正など、施行日と対象規模の異なる制度変更が続きます。
本記事では、人事担当者・社労士が押さえておきたい5つのポイントを整理します。法令上の義務と、実務上の推奨（自社判断の取組）は区別して記載しています。
1. ストレスチェックの50人未満事業場への義務化（2028年4月）
改正の概要
これまで実施義務は労働者数50人以上の事業場に限られ、50人未満の事業場は当分の間「努力義務」とされていました。2025年5月に公布された改正労働安全衛生法により、2028年4月1日から50人未満の事業場にもストレスチェックの実施が義務化されます。
なお、集団分析は引き続き努力義務です。2026年6月30日公布の省令改正（2027年4月1日施行）で「特定の個人を識別することができない方法で」行うことが明文化されましたが、これは従来の解釈を明文化したものとされています。
中小企業が直面する3つの課題
- 実施体制の確保: 50人未満の事業場には産業医の選任義務がないため、実施者や面接指導を行う医師の確保が課題になります。地域産業保健センター等の活用も選択肢です
- 実施方法とコスト: 紙・Web、自社実施・外部委託など、実施方法によって費用や事務負担が異なります。複数の方法を比較して検討しましょう
- 小規模集団での集団分析: 集計・分析の単位が10人を下回る場合は、個人が特定されるおそれがあるため原則として集団分析を実施しません。ただし、全57項目の合計点の平均値を求める方法など、個人が特定されるおそれのない方法による分析は可能とされています（極端に少人数の場合は不適切）。人数は部署の在籍者数ではなく、分析対象となる受検者数で確認します
社労士の役割
ストレスチェックの実施者になれるのは医師・保健師等の法令上の資格者であり、社労士資格だけで実施者にはなれません。社労士事務所は、実施者や外部実施機関と連携しながら、顧問先の制度設計・規程整備・職場環境改善の支援を担うことができます。
2. 育児・介護休業法（2025年4月・10月に段階施行）
2024年5月に成立した改正法が、2025年4月1日と10月1日に段階的に施行されました。主なポイントは次のとおりです。
- 男性の育児休業取得状況の公表義務の対象拡大（2025年4月1日）: 常時雇用する労働者が300人を超える企業に拡大（それまでは1,000人超）。年1回、公表前事業年度の終了後おおむね3か月以内に公表
- 子の看護等休暇の見直し・所定外労働の制限の対象拡大（2025年4月1日）
- 育児のためのテレワーク導入（2025年4月1日）: 3歳未満の子を養育する労働者がテレワークを選択できる措置を講じることが努力義務に
- 柔軟な働き方を実現するための措置と個別の周知・意向確認（2025年10月1日・義務）: 3歳から小学校就学前の子について、5つの措置から2つ以上を選択して講じる
- 仕事と育児の両立に関する個別の意向聴取・配慮（2025年10月1日・義務）: 本人または配偶者の妊娠・出産等の申出時と、子が3歳になる前の時期に実施
人事担当者は、個別の周知・意向確認や意向聴取の記録様式を整えておくとよいでしょう。育児期従業員の定着状況の把握も、自社の取組として有効です（推奨）。
3. 女性活躍推進法：男女間賃金差異・女性管理職比率の公表拡大（2026年4月）
男女間賃金差異の公表は、2022年7月8日から常時雇用する労働者301人以上の企業に義務付けられてきました。2026年4月1日施行の改正により、101人以上の企業に公表義務が拡大され、新たに女性管理職比率の公表も101人以上の企業に義務付けられました（100人以下は努力義務）。
- 301人以上：男女間賃金差異・女性管理職比率に加え、2項目以上を公表
- 101〜300人：男女間賃金差異・女性管理職比率に加え、1項目以上を公表
- 初回の公表は、改正法施行後に最初に終了する事業年度の実績を、次の事業年度の開始後おおむね3か月以内
公表に加えて取り組みたいこと（推奨）
- 職位別・年代別の差異分解（全体数値の要因把握）
- 是正目標の設定
- 評価制度・昇進制度の公平性レビュー
4. フリーランス法（特定受託事業者に係る取引の適正化等に関する法律）
2024年11月1日に施行されました。発注事業者には、区分や委託期間に応じて次のような義務があります。
- 書面または電磁的方法による取引条件の明示
- 給付受領日から60日以内のできる限り短い期間内での報酬支払
- 募集情報の的確な表示
- 6か月以上の業務委託における、育児介護等と業務の両立に対する配慮
違反に対しては指導・助言、勧告、勧告に従わない場合の命令・公表があり、命令違反には50万円以下の罰金が定められています。社労士にとっては、顧問先の発注側コンプライアンスの支援も業務領域になりえます。
5. ハラスメント対策（措置義務の運用と2026年10月施行の新たな義務）
パワーハラスメント防止のための雇用管理上の措置は、すでに全企業の義務です。加えて、2026年10月1日から、カスタマーハラスメント対策と、求職者等に対するセクシュアルハラスメント対策について、雇用管理上必要な措置を講じることが事業主の義務になります。
実務上は、次のような点検が考えられます（推奨）。
- 相談窓口が実際に利用しやすいかの点検
- 管理職向けハラスメント研修の定期実施（頻度は自社で設定）
- 社内調査体制の整備と、必要に応じた外部専門家の関与
相談件数が少ないことは、必ずしも問題が起きていないことを意味しません。相談しにくい環境になっていないか、あわせて確認しましょう。
対応の優先順位（例）
| 優先度 | 対応項目 | 期限目安 |
|---|---|---|
| 高 | 女性活躍推進法の公表項目の確認（101人以上） | 2026年4月施行済み。初回公表は事業年度に応じて |
| 高 | カスタマーハラスメント等の措置 | 2026年10月1日施行 |
| 高 | 育児・介護休業法の規程・運用の点検 | 2025年4月・10月施行済み |
| 中 | フリーランス発注の契約書・明示事項の整備 | 2024年11月施行済み |
| 中 | ストレスチェック実施体制の準備（50人未満事業場） | 2028年4月1日施行 |
| 継続 | ハラスメント相談窓口の運用点検 | 通年 |
COCKPITOSでできること
COCKPITOSは、ストレスチェック・パルスサーベイ・1on1管理を統合した人事プラットフォームです。法改正対応のうち、次の領域の運用を支援します。
- ストレスチェック実施から集団分析レポート出力まで
- パルスサーベイで職場環境を継続的に把握
法改正対応の全体は、社労士・産業医等の専門家と確認しながら進めてください。
まとめ
2026年前後の労働法改正は、施行日と対象規模がそれぞれ異なります。まず自社の労働者数と事業年度を確認し、どの義務がいつから適用されるかを整理したうえで、優先順位の高い領域から着手しましょう。
本記事は一般的な整理であり、個別の適用判断は最新の一次資料と専門家にご確認ください。
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参考資料
- 厚生労働省「ストレスチェック制度」 https://www.mhlw.go.jp/bunya/roudoukijun/anzeneisei12/index.html
- 厚生労働省「ストレスチェックの『集団分析』を適切に実施しましょう！」 https://www.mhlw.go.jp/content/001725894.pdf
- 厚生労働省「育児・介護休業法 改正ポイントのご案内」 https://www.mhlw.go.jp/content/11900000/001259367.pdf
- 厚生労働省「女性活躍推進法が改正されました！」 https://www.mhlw.go.jp/content/001668255.pdf
- 公正取引委員会「フリーランス・事業者間取引適正化等法パンフレット」 https://www.jftc.go.jp/file/flpamph.pdf
- 富山労働局「ハラスメント対策・女性活躍推進に関する法改正について」 https://jsite.mhlw.go.jp/toyama-roudoukyoku/hourei_seido_tetsuzuki/customerharassment.html