ストレスチェック義務化 Q&A 完全版 — 2028年4月施行に備える人事担当者の必読50問
2026年10月1日更新（訂正）：Q4・Q7で「50人」の数え方と受検対象者の要件を混同していた記載、Q29・Q30の面接指導後の手続と記録の説明、Q32・Q33の集団分析の人数の説明などを訂正しました。あわせて、法令上の義務と推奨・運用例を区別する形に見直しました。
はじめに
ストレスチェックは2025年の法改正で50人未満の事業場への義務拡大が確定し、2028年4月1日から施行されます。
ストレスチェック制度は2015年に施行され、現在は常時50人以上の事業場に義務付けられています。2025年の法改正で50人未満の事業場への義務拡大が確定し、2028年4月1日から施行されます。特に中小企業の人事担当者から多くの質問が寄せられています。
本記事では、人事担当者・社労士・産業医からの代表的な50質問にQ&A形式で回答します。
1. 制度の基本
Q1. ストレスチェックとは何ですか？
労働安全衛生法66条の10に基づく、従業員のメンタルヘルス状態を把握するための検査制度です。義務の対象となる事業場では、1年以内ごとに1回、定期に実施する必要があります。
Q2. 対象となる事業所は？
現在は常時50人以上の労働者を使用する事業場が義務の対象。2025年改正により2028年4月1日からは50人未満の事業場も義務となります。
Q3. 50人未満の事業所は何もしなくていい？
現在は努力義務ですが、2025年改正で義務化が確定しました（2028年4月1日施行）。早めの体制整備が推奨されます。
Q4. 50人のカウントは正社員のみ？
いいえ。「常時50人以上か」は、常態として使用している労働者の数で判断します。パート・アルバイトは週の労働時間にかかわらず（週1回勤務でも）、継続して雇用し常態として使用していれば含めます。派遣先の事業場では派遣労働者も含めます。
これとは別に、誰にストレスチェックを実施するか（受検対象者）は、①期間の定めのない契約（1年以上の契約・更新予定・継続使用を含む）、②週の労働時間が通常の労働者の所定労働時間の4分の3以上、の両方で判定します。人数の数え方と受検対象の判定は基準が異なります。
Q5. 事業所単位とは？支社も別カウント？
場所的な独立性や業務の実態に照らして、事業場ごとにカウントします。本社・支社がそれぞれ独立した事業場であれば、別々に判定します。
2. 実施時期・頻度
Q6. 実施時期はいつでもいい？
1年以内ごとに1回、定期に実施していれば時期は事業場ごとに決められます。健康診断と同時期に実施するか、別時期にするかも事業場で決定します。
Q7. 入社直後の従業員は対象？
入社からの期間で一律に除外する法令上の根拠はありません。実施時点で受検対象者の要件（①期間の定めのない契約〔1年以上の契約・更新予定を含む〕、②週の労働時間が通常の労働者の4分の3以上）を満たしていれば対象です。
なお、業務上の都合ややむを得ない理由で受けられなかった者には別途受検の機会を設ける必要があり、長期の病休者については実施しなくても差し支えないとされています（厚労省Q&A Q3-7）。
Q8. 同じ年に2回実施してもいい？
可能ですが、結果の比較・改善活動を考えると年1回が標準。3ヶ月単位のパルスサーベイは別物として併用できます。
Q9. 実施時期を変更してもいい？
可能。社内規程や実施計画で定めた時期を変更する場合は、衛生委員会等で審議したうえで周知します。
Q10. 役員・経営者も対象？
労働者に当たらない役員・経営者は、法定の実施対象外です。任意で受検することは差し支えありません。
3. 実施機関・実施者
Q11. 誰が実施できる？
医師・保健師、または所定の研修を修了した歯科医師・看護師・精神保健福祉士・公認心理師です。社会保険労務士の資格だけでは実施者になれません。社内に実施者がいなければ外部実施機関等に委託します。
Q12. 産業医がいない事業所は？
50人未満で産業医選任義務がない場合、実施者は外部実施機関や医師・保健師等との個別契約で確保します。地域産業保健センターはストレスチェック自体は実施していませんが、結果に基づく医師の面接指導を依頼に応じて無料で実施できるため、面接指導の依頼先として活用できます（利用条件は各センターに確認）。
Q13. 外部実施機関のメリットは？
- 実施者確保の手間が軽減される
- 結果データのデジタル管理
- 集団分析レポートの作成
- 個人情報を社内から切り離して管理しやすい
Q14. 外部実施機関の費用相場は？
1人あたり1,500〜3,000円が一つの目安です。面接指導・集団分析を含むかで変動します。
Q15. 社内の保健師でも実施できる？
可能です。ただし、受検者の解雇・昇進・異動に直接の権限を持つ者は実施者・実施事務従事者になれません。結果を本人の同意なく事業者に提供しない体制が必要です。
4. 質問項目・調査票
Q16. どんな質問をする？
国が標準として示す「職業性ストレス簡易調査票」（57項目）の利用が推奨されています。より少ない項目の簡略版（23項目）や、80項目の調査票もあります。
Q17. 独自の質問を加えてもいい？
可能です。法令上は「仕事のストレス要因」「心身のストレス反応」「周囲のサポート」の3領域を含むことが必要で、この範囲で項目の増減もできます。独自に項目を設定する場合は、一定の科学的根拠に基づき、実施者の意見を聴き、衛生委員会等で審議します（厚労省Q&A Q3-4）。
Q18. 多言語対応は必須？
法令上の必須要件ではありませんが、外国人労働者がいる事業場では、内容を理解して回答できる言語での実施が望ましいです。
Q19. 紙とWebどちらがいい？
法令上はどちらでも実施できます。Webには集計の自動化、在宅勤務者の回答しやすさ、個人情報の閲覧権限管理といった利点があります。
Q20. 在宅勤務者への配慮は？
Web回答や紙の郵送など、在宅勤務者も確実に受検できる方法を用意します。
5. 高ストレス者の判定
Q21. 高ストレス者の判定基準は？
「心身のストレス反応」の評価点が高い者、または「心身のストレス反応」が一定以上かつ「仕事のストレス要因」「周囲のサポート」の評価点が著しく高い者を高ストレス者として選定します。詳細は厚労省マニュアル参照。数値基準による判定は自動で行えますが、面接指導が必要かどうかは実施者が判断します。
Q22. 高ストレス者の発生率は？
平均10〜15%程度とされることが多く、選定基準・業種・職種により差があります。
Q23. 高ストレス者にどう通知する？
実施者から本人へ、書面または電子で個別に通知します。面接指導を要すると認められた者には、面接指導の申出ができることと申出の方法をあわせて伝えます。
Q24. 高ストレス者の名簿を会社が保有してもいい？
本人の同意がない限り、個人の結果は事業者に提供されないため、会社が高ストレス者の名簿を当然に持つことはできません。事業者が把握できるのは、本人が結果の提供に同意した場合や、本人が面接指導を申し出た場合などに限られます。
Q25. 高ストレス者のうち面談申出する人は？
申出率は低いといわれ、その理由として「人事に知られたくない」「上司に知られたくない」等の心理的障壁が挙げられます。
6. 医師による面接指導
Q26. 医師による面接指導は必須？
高ストレスで、実施者が面接指導を要すると認めた労働者から申出があった場合、事業者は遅滞なく医師による面接指導を実施する義務があります（労働安全衛生法第66条の10第3項）。
Q27. 面接指導の費用と時間の扱いは？
法定の面接指導は事業者に実施義務があるため、費用は事業者が負担します。面接指導を受けるのに要した時間の賃金については、労使で協議して決めることになりますが、賃金を支払うことが望ましいとされています（厚労省Q&A Q0-5）。
Q28. 面接指導を申し出ない高ストレス者はそのまま？
強制はできません。実施者（または実施者の指示を受けた実施事務従事者）から申出の再勧奨を行うほか、外部相談窓口や「こころの耳」などの相談先を案内します。本人の同意なく上司に結果を伝えたり、上司を通じて面談を促したりすることは避けます。
Q29. 面接指導の結果に基づき就業上の措置が必要な場合は？
面接指導の後、事業者は遅滞なく（概ね1か月以内）医師から意見を聴取します。必要な就業上の措置（残業制限・就業場所の変更・休業等）は、医師の意見を勘案し、本人の意見を聴いて十分に話し合ったうえで決定し、実施します。
Q30. 面接指導の記録は誰が保管？
事業者が、面接指導の結果に基づき記録を作成し、5年間保存する義務があります（労働安全衛生規則第52条の18）。記録には、実施年月日・労働者の氏名・面接指導を行った医師の氏名・医師の意見などを記載します。医師が面談で得た詳細な医学的情報（面談メモ等）は、医師側で適切に管理し、事業者には就業上の措置に必要な範囲の情報に加工して提供されます。
7. 集団分析
Q31. 集団分析は義務？
努力義務です（労働安全衛生規則第52条の14）。2027年4月1日施行の改正省令で「特定の個人を識別することができない方法」で行うことが明文化されましたが、集団分析を義務化するものではありません。
Q32. 何人以上で集団分析できる？
人数は部署の在籍者数ではなく、分析対象となる受検者数で確認します。実施指針では、集計・分析の単位が10人を下回る場合、対象となる全員の同意がない限り、実施者は結果を事業者に提供してはならないとされています。ただし、合計点の集団平均など個人が特定されるおそれのない方法であれば、10人未満でも分析できます（極端に少人数の場合は不適切）。
Q33. 部署別の比較はできる？
部署ごとの受検者数が10人以上であれば、部署別に比較できます。10人を下回る部署は、複数部署の合算や、個人が特定されない方法での分析を検討します。全社で10人以上いても、各部署の分析ができるとは限りません。
Q34. 集団分析の結果はどう活用する？
ボトルネック部署の業務改善、管理職への研修、組織開発施策の立案に活用します。
Q35. 結果を従業員に共有してもいい？
個人が特定されない形であれば、職場改善のために共有することは有効です。共有範囲は衛生委員会等で審議して決めます。
8. 個人情報保護
Q36. 個人結果を人事評価に使えますか？
使ってはいけません。 個人の結果は本人の同意なく事業者に提供されない仕組みです（労働安全衛生法第66条の10第2項）。また、ストレスチェックの結果のみを理由とした不利益な取扱いや、面接指導の結果を理由とした不当な配置転換等の不利益取扱いは実施指針で禁止されています（法律が直接禁止するのは、面接指導の申出を理由とする不利益取扱い＝同条第3項）。
Q37. 上司に部下の結果を伝えてもいい？
本人の同意がない限り、実施者等から事業者（上司を含む）に提供することはできません。
Q38. 退職時に結果を提供してもいい？
退職後も個人情報としての取扱いは変わらないため、実施者が事業者に提供する場合は本人の同意が必要です（厚労省Q&A Q8-4）。同意を強制することはできません。
Q39. 結果データの保管期間は？
本人の同意を得て事業者が提供を受けた結果は、事業者が記録を作成して5年間保存する義務があります（労働安全衛生規則第52条の13第2項）。それ以外の結果は実施者等が保存し、事業者はその保存が適切に行われるよう措置を講じる義務があります（同第52条の11。実施指針では5年間の保存が望ましいとされています）。
Q40. データ漏洩した場合の責任は？
ストレスチェック結果は要配慮個人情報です。漏えい等が発生した場合は、個人情報保護法に基づく個人情報保護委員会への報告・本人への通知の要否を確認し、対応する必要があります。罰則は、漏えいそのものから自動的に科されるのではなく、委員会の命令に違反した場合や、個人情報データベース等を不正な利益を図る目的で提供・盗用した場合などに適用されます（従業者がこれらの違反を法人の業務に関して行った場合、法人に1億円以下の罰金が科される可能性があります）。また、ストレスチェックの実施の事務に従事した者が秘密を漏らした場合は、労働安全衛生法の守秘義務違反（第105条）として罰則の対象となります。民事上の損害賠償責任が生じる可能性もあります。
9. 罰則・労基署対応
Q41. ストレスチェック未実施の罰則は？
未実施そのものへの直接の罰金規定はありませんが、労基署の是正勧告の対象となりえます。安全配慮義務違反として民事責任のリスクもあります。なお、常時50人以上の事業場の報告義務違反には罰則（50万円以下の罰金）があります。
Q42. 労基署の調査では何を見られる？
実施計画・社内規程、実施記録、面接指導の記録、集団分析の結果、衛生委員会の議事録などです。
Q43. 是正勧告を受けたらどうする？
指摘事項を速やかに改善し、是正報告を行います。実施体制の整備を急ぐ必要があります。
Q44. 衛生委員会で何を議論する？
常時50人以上の事業場では、ストレスチェック制度の実施方法や結果の取扱い等が衛生委員会の調査審議事項です。実施結果・集団分析結果・改善活動を定期的に議題にすることが望まれます。50人未満で衛生委員会がない事業場は、関係労働者の意見を聴く場を設けて対応します。
Q45. 報告書の労基署提出は必要？
常時50人以上の事業者は「心理的な負担の程度を把握するための検査結果等報告書」を労基署に提出します（労働安全衛生規則第52条の21）。現行制度では、50人未満の事業場に報告義務はありません。
10. 改善活動・PDCA
Q46. ストレスチェック後の改善活動は何をする？
集団分析結果に基づき、職場環境改善、業務量見直し、管理職研修、コミュニケーション改善等。
Q47. 改善活動の効果はどう測定？
翌年のストレスチェックの集団分析結果と比較します。休業・離職の状況なども参考にできます。
Q48. 効果が出ない場合は？
施策の見直し、従業員ヒアリング、産業医・社労士との相談。
Q49. パルスサーベイとどう使い分ける？
ストレスチェックは法定の制度（年1回）。パルスサーベイは任意の調査で、月次などで日常的に職場の状態を把握します。両者の個人データを結び付けずに併用します。
Q50. 経営層を巻き込むには？
集団分析結果を経営会議で報告し、組織課題として位置付ける。離職コスト・労災コストの試算が説得力を持ちます。
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まとめ
ストレスチェック制度は単なる法定義務ではなく、従業員のメンタルヘルス維持と組織改善の機会です。本記事の50問を通じて、人事担当者が制度を正しく理解し、効果的に運用するための土台ができれば幸いです。
2025年改正により2028年4月1日から50人未満の事業場にも義務化が拡大します。まずは「50人」の数え方と受検対象者の要件を区別して確認し、早期の体制整備を進めることをお勧めします。
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参考（一次資料）
- 厚生労働省 ストレスチェック制度について
- 厚生労働省 ストレスチェック制度Q&A
- 神奈川労働局 ストレスチェック制度の解説資料（人数算定と実施対象者の整理）
- 厚生労働省 ストレスチェックの「集団分析」を適切に実施しましょう（2026年7月）
- 個人情報保護委員会 FAQ（措置と罰則）